Su club opera al máximo el día más caro del calendario laboral

Una oficina, una planta y un colegio comparten un mismo ritmo: se llenan de lunes a viernes y se vacían el fin de semana. Casi toda la industria de servicios que los atiende está organizada sobre ese supuesto, y el aseo no es la excepción.

Un club funciona al contrario. El martes a las diez de la mañana hay veinte personas en el edificio; el domingo a la misma hora hay ochocientas, con la piscina llena, el restaurante en servicio, los vestieres rotando y tres salones ocupados. En Semana Santa, en el receso de mitad de año y en la última semana de diciembre esa diferencia se multiplica.

El contrato de aseo, sin embargo, casi siempre se escribe en el formato de la oficina: un número de operarios, un valor mensual, doce cuotas iguales. Ese formato reparte el mismo esfuerzo entre todos los días del mes y, al hacerlo, esconde el único dato que de verdad determina el costo: cuántos de esos turnos caen en día de descanso obligatorio.

Durante años eso fue un problema menor de presupuesto. Desde julio de 2026 dejó de serlo.

Entre diciembre de 2025 y julio de 2026 se movieron tres piezas del régimen laboral colombiano. Ninguna se dirigió a los clubes en particular; las tres pegan justo donde un club concentra su operación.

El primero es la franja nocturna. El artículo 10 de la Ley 2466 de 2025 reescribió el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo: el trabajo diurno va ahora de las 6:00 a. m. a las 7:00 p. m., y el nocturno de las 7:00 p. m. a las 6:00 a. m. del día siguiente. Antes la frontera estaba en las 9:00 p. m. El propio artículo fijó su entrada en vigencia seis meses después de la sanción de la ley, es decir, el 25 de diciembre de 2025. Para un club, esas dos horas son precisamente las del cierre del restaurante, el desmonte de un evento y el turno que deja los salones listos para el día siguiente.

El segundo es el recargo por trabajar en día de descanso obligatorio. El artículo 14 de la misma ley llevó ese recargo al 100%, con un parágrafo transitorio que permite aplicarlo de manera gradual: 80% desde el 1 de julio de 2025, 90% desde el 1 de julio de 2026 y 100% pleno desde el 1 de julio de 2027. El empleador que quiso pudo acogerse al 100% desde el principio. Hoy, septiembre de 2026, el piso legal es 90%.

El tercero es la jornada. Desde el 15 de julio de 2026 la jornada máxima quedó en 42 horas semanales, y ese punto merece su propia sección.

Aquí está el punto que separa un contrato bien dimensionado de uno que se va a renegociar a mitad de año.

El Código Sustantivo del Trabajo no trata igual a quien trabaja un domingo suelto que a quien trabaja todos. El parágrafo 1 del artículo 179, en la redacción que le dio la reforma de 2025, pone la línea en un número exacto: el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos de esos días en el mes calendario, y es habitual cuando labora tres o más.

Las consecuencias de caer de un lado o del otro son distintas, y esa diferencia está en dos artículos que la reforma no tocó. Si el trabajo es excepcional, el artículo 180 le da al trabajador derecho a un descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, a su elección: una cosa o la otra. Si el trabajo es habitual, el artículo 181 dice algo diferente —tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, y lo dice sin perjuicio de la retribución en dinero—. Las dos cosas se suman, y no hay elección que hacer.

Ahora aplíquelo a un club. Un puesto de aseo que cubre el fin de semana trabaja cuatro o cinco domingos al mes. No está cerca del umbral: lo pasa todos los meses del año. Ese puesto es, por definición legal, trabajo habitual en día de descanso obligatorio.

La forma más común de cotizar cobertura de fin de semana es tomar el valor del turno ordinario, sumarle el recargo y multiplicar. Es una cuenta intuitiva y es incompleta.

Cubrir un puesto los siete días de la semana, de forma sostenida, obliga a tres cosas a la vez. Primero, pagar el recargo de los días de descanso obligatorio que efectivamente se trabajan. Segundo, otorgar el descanso compensatorio remunerado que exige el trabajo habitual, lo que significa que ese operario no estará disponible otro día de la semana. Y tercero, tener a alguien más que cubra ese día de ausencia, porque el club no cierra el martes solo porque el operario del domingo esté descansando.

Dicho de otro modo: la cobertura continua no se resuelve con el mismo número de personas trabajando más días. Se resuelve con más personas rotando. Ese es el costo que un contrato barato de fin de semana no tiene adentro, y que reaparece después como rotación alta, turnos incompletos, personal distinto cada semana y, eventualmente, una discusión con el proveedor a mitad del contrato.

Para el club, la señal práctica es sencilla. Cuando dos propuestas para la misma cobertura de fin de semana se separan mucho en precio, la diferencia rara vez está en la eficiencia. Casi siempre está en si el proveedor incluyó o no la rotación que la ley obliga.

La ley previó este escenario y dejó una salida ordenada, que muchos contratos no usan por desconocimiento.

El parágrafo 3 del artículo 179 del Código, en su redacción vigente, permite que las partes del contrato de trabajo convengan por escrito que el día de descanso del trabajador sea distinto al domingo. Y añade la consecuencia de no hacerlo: si las partes no lo dejan expreso en el contrato o en un otrosí, se presume que el día de descanso obligatorio es el domingo.

Para una operación cuyo pico está el fin de semana, ese pacto escrito es la diferencia entre una plantilla diseñada y una plantilla improvisada. Un operario cuyo descanso pactado es el miércoles trabaja el domingo dentro de su jornada ordinaria, no contra ella.

Dos precisiones antes de que esto suene a solución mágica. La primera: el pacto debe ser real y escrito, individual, y no puede usarse para desdibujar el descanso —el artículo 11 de la reforma, al fijar la jornada de 42 horas distribuible entre cinco y seis días, insiste en que siempre debe garantizarse el día de descanso y sin afectar el salario—. La segunda: un pacto de este tipo es una decisión del empleador del personal, es decir, del proveedor de aseo. El club no lo firma, pero sí puede y debe preguntar si existe.

El tercer cambio es el más silencioso porque no se ve en un recibo de nómina, sino en la cuenta de cuántas personas hacen falta.

La Ley 2101 de 2021 ordenó reducir la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales por etapas. Su artículo 3 fijó el escalonamiento —una hora menos a los dos años, otra a los tres, y dos horas cada año a partir del cuarto hasta llegar a 42—, y la ley se promulgó el 15 de julio de 2021. La última etapa se cumplió el 15 de julio de 2026: hoy la jornada máxima es de 42 horas.

Lo determinante está en el artículo 4 de esa misma ley, que no admite lectura ambigua: la disminución de la jornada no implica reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni del valor de la hora ordinaria de trabajo. La reforma de 2025 lo ratificó al reescribir el artículo 161 del Código, donde admite distribuir las 42 horas entre cinco y seis días de común acuerdo, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.

La consecuencia operativa es aritmética. Una cobertura que hace cuatro años se resolvía con un número de personas hoy necesita más, porque cada una aporta seis horas semanales menos por el mismo costo. En una operación de lunes a viernes eso se absorbe con ajustes de horario. En una operación de siete días con pico en el fin de semana, no: obliga a rediseñar la malla de turnos.

Si el contrato de aseo de su club se estructuró antes de julio de 2025 y solo se le ha aplicado el IPC cada año, está financiando una jornada que ya no existe.

Hasta aquí el artículo habló de nómina. Falta la otra mitad, que corre en paralelo y en la misma dirección.

La Resolución 234 de 2026 del Ministerio de Salud actualizó el régimen de calidad del agua en piscinas y estructuras similares, y aplica tanto a las de uso colectivo como a las de uso restringido —la piscina de un club queda cubierta por cualquiera de las dos puertas—. Entre sus obligaciones hay tres que un administrador debe tener presentes: el cálculo del IRAPI con periodicidad trimestral por estanque, el libro de control con un contenido mínimo definido, y la publicación mensual de los resultados en un lugar visible para el público.

Y hay una cuarta que es la que conecta con todo lo anterior: el muestreo, que en condiciones normales es trimestral, pasa a ser mensual en temporada alta. Es decir, la norma reconoce lo mismo que reconoce la nómina —que hay periodos de mayor carga— y responde subiendo la frecuencia justo cuando el club está más lleno.

La Resolución 929 de 2026 completa el cuadro por el lado técnico y constructivo, e incorpora el certificado de cumplimiento expedido por el municipio o distrito para las piscinas de uso colectivo, con base en el artículo 11 de la Ley 1209 de 2008.

Conviene además una nota sobre el personal: la Resolución 234 incluye, entre los factores que llevan a priorizar la vigilancia sanitaria sobre un establecimiento, la ausencia de un operador de piscinas certificado. No es una multa automática, pero sí determina a quién visita primero la autoridad.

Un club no es un solo establecimiento. Bajo un mismo NIT conviven áreas que responden a marcos distintos, y el contrato de aseo suele cubrir bien uno y mal los demás.

El restaurante del club es un establecimiento de alimentos y se rige por la Resolución 2674 de 2013, que fija las buenas prácticas de manufactura y exige un plan de saneamiento con sus programas documentados. El aseo de cocina, zonas de producción y áreas de servicio no es una extensión del aseo general: tiene protocolo, químico, frecuencia y trazabilidad propios, y el personal que entra allí necesita el curso de manipulación de alimentos vigente. Cuando esa área se cubre con el mismo operario del hall, la falla no aparece en la limpieza visible sino en el acta de la visita sanitaria.

El salón de eventos agrega un problema de horario más que de técnica. Un matrimonio que termina a las once de la noche deja un salón que debe estar entregado para el día siguiente, y ese trabajo cae completo dentro de la franja nocturna que desde diciembre de 2025 empieza a las 7:00 p. m. Si los eventos se atienden con personal que ya cumplió su jornada, el club está comprando horas extra nocturnas sin haberlas presupuestado; si se atienden con una cuadrilla prevista, se planean como lo que son.

La recomendación es tratar los eventos como un capítulo aparte del contrato, con preaviso mínimo pactado, plantilla definida y hora de entrega comprometida. Es la única forma de que el costo sea predecible para las dos partes.

Si el pico determina el costo, el valle determina el cronograma. Un club tiene semanas de baja ocupación perfectamente predecibles, y son las únicas en que caben los trabajos que no se pueden hacer con el club lleno.

El lavado y la desinfección de los tanques de almacenamiento de agua para consumo humano es el caso más claro. El numeral 3 del artículo 10 del Decreto 1575 de 2007 obliga a hacerlo como mínimo cada seis meses en edificios públicos y privados, conjuntos habitacionales, fábricas de alimentos, hospitales, hoteles, colegios, cárceles y demás edificaciones que conglomeren individuos. Conviene decirlo con precisión: el club no aparece nombrado en esa lista como sí aparecen los hoteles y los colegios —entra por la cláusula final, la de las demás edificaciones que conglomeren individuos—. La obligación es la misma; lo que cambia es que hay que leer el numeral completo para verla.

Seis meses de periodicidad significa dos intervenciones al año, y cada una exige programar el corte de suministro. Hacerlo un domingo de temporada alta es impensable; hacerlo un martes de febrero es rutina.

Lo mismo aplica al tratamiento de pisos de las áreas sociales, que necesita el área fuera de servicio durante el curado, y al mantenimiento de fachadas y ventanales, que se ejecuta bajo la Resolución 4272 de 2021 con personal certificado en alturas y perímetro acordonado. Ninguno de los tres cabe en un fin de semana de club lleno.

Un contrato bien armado nombra estos trabajos con fecha, no con la fórmula vaga de que incluye limpieza profunda semestral.

Un administrador podría concluir, con lógica, que el cumplimiento laboral del personal de aseo es asunto del proveedor. Hasta 2025 esa lectura era defendible. Hoy es más frágil.

El artículo 44 de la Ley 2466 de 2025 amplió el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo y dejó expresa la solidaridad del beneficiario de la obra respecto de las obligaciones laborales de contratistas y subcontratistas, con la salvedad de las labores extrañas al giro ordinario del negocio. Si el aseo de sus instalaciones es o no una labor extraña al giro ordinario de un club es una calificación que depende del objeto social y de los hechos de cada caso, y merece concepto jurídico propio; lo que no admite duda es que la pregunta hoy se hace, y antes no.

A eso se suma el Decreto 0581 de 2026, que adicionó un capítulo al Decreto 1072 de 2015 y definió por primera vez la tercerización y la intermediación laboral ilegal a partir de dos grupos de indicios que se valoran en conjunto, con presunción reforzada de contrato realidad cuando se trata de actividades misionales permanentes y multas de hasta 5.000 SMMLV por infracción mientras esta subsista. Con el salario mínimo de 2026 en $1.750.905, ese techo es una cifra que ninguna junta directiva quiere ver en un acta.

La conclusión comercial es incómoda pero útil: en el contexto normativo de 2026, una propuesta notablemente más barata para cobertura de fin de semana no es una oportunidad de ahorro. Es un indicio de que alguien no incluyó el costo que la ley obliga, y el club es el que queda del otro lado de esa cuenta.

Diez preguntas para la próxima renovación o para el próximo pliego. No requieren asesoría técnica: se responden con documentos que el proveedor ya debería tener.

En 37 años operando servicios de aseo a gran escala en Colombia, la lección más repetida es que los contratos no fallan por la técnica de limpieza: fallan por cómo se dimensionaron.

Por eso un contrato de club lo construimos sobre la malla de turnos antes que sobre el valor mensual. Primero se define la curva real de ocupación del club —qué días, qué horas, qué temporadas—, después se arma la plantilla que la cubre respetando jornada, descansos y compensatorios, y solo entonces aparece el precio. El orden inverso, que es el habitual, produce contratos que se ven bien en la firma y se rompen en el primer puente festivo.

Nuestro personal es directo, no tercerizado, con afiliación y aportes verificables por el cliente en cualquier momento. Para las áreas técnicas del club —piscina, cocina, fachadas, tratamiento de pisos— trabajamos con personal certificado en cada frente, bajo el mismo contrato y con un solo interlocutor. Y la operación queda documentada en nuestra aplicación propia, ALP Connect, de modo que la administración puede llevar a la junta directiva un reporte consolidado sin tener que armarlo a mano.

Si quiere contrastar su contrato actual contra los diez puntos del checklist, hacemos ese diagnóstico sin costo y sin compromiso comercial.